AI in het arbeidsrecht: sneller de rechtspraak die je zaak draagt

Het korte antwoordJa, AI scheelt je in het arbeidsrecht veel tijd, vooral bij het zoeken in de kantonrechtspraak, waar elke uitkomst op de omstandigheden van het geval draait. Mijn regel: laat AI de vergelijkbare uitspraken vinden en naast elkaar zetten, en lees zelf de feiten die het verschil maken. Een chatbot die uit zijn geheugen antwoordt, is daar ongeschikt voor, want de uitspraken over jouw soort zaak kent hij niet.

In september 2026 verhoogde de kantonrechter in Utrecht de proceskosten in een arbeidszaak met een half punt, € 216. De gemachtigde van de werknemer had verwezen naar jurisprudentie die over een andere rechtsvraag ging, met bij één uitspraak een onjuiste vindplaats, en betwistte niet dat dit door AI kwam (ECLI:NL:RBMNE:2026:6440, r.o. 3.14). Het bedrag is klein. Wat het laat zien, is groter: in het arbeidsrecht is de juiste uitspraak vinden het werk, en daar kan AI je helpen of in de weg zitten.

Waar AI in het arbeidsrecht de meeste tijd scheelt

In het arbeidsrecht zit het werk niet in de wet, maar in de vergelijkbare zaken. De artikelen over ontslag op staande voet zijn twee zinnen lang, en de Hoge Raad geeft een maatstaf waarin de omstandigheden van het geval beslissen. Wat dat in een concreet geval betekent, lees je in de uitspraken van kantonrechters en hoven, en daarvan zijn er heel veel.

Wie een ontslag op staande voet beoordeelt, zoekt daarom uitspraken waarin de feiten op die van zijn cliënt lijken: een werknemer die bedrijfsbestanden naar zijn privémail stuurt, declaraties die niet kloppen, een werkgever die weken onderzoek doet voordat hij ontslaat. Die uitspraken vinden, lezen en ordenen op uitkomst kost een middag of meer. Dat zoekwerk kun je volgens mij het best uit handen geven. Het oordeel over jouw zaak niet.

Ontslag op staande voet: drie vragen die de rechtspraak beantwoordt

Bij elk ontslag op staande voet beantwoord je drie vragen, en alle drie volgen uit één zin in de wet:

“Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.”

Art. 7:677 lid 1 BW

Is er een dringende reden? Art. 7:678 lid 1 BW spreekt van gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat “van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Hoe je dat beoordeelt, staat in vaste rechtspraak van de Hoge Raad:

“Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moeten bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is, de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.”

Hoge Raad 16 april 2021, ECLI:NL:HR:2021:596, r.o. 3.1.2

Let op de woorden. De Hoge Raad schrijft “de omstandigheden van het geval”. Veel lagere rechters schrijven “alle omstandigheden”, en wie de Hoge Raad citeert, haalt de zin uit het arrest zelf.

Is er onverwijld ontslagen? Gaat aan het ontslag onderzoek vooraf, dan toetst de rechter volgens de Hoge Raad of “(i) de werkgever voldoende voortvarend onderzoek heeft verricht of laten verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden, (ii) het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd, (iii) de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte heeft gesteld en (iv) de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend is overgegaan tot het ontslag op staande voet” (ECLI:NL:HR:2023:1668, r.o. 3.2).

Is de reden onverwijld meegedeeld? De wet eist dat de werknemer de reden meteen hoort, en in de praktijk draait het hier om de ontslagbrief en wat er in het gesprek is gezegd.

Bij alle drie de vragen zoekt AI hetzelfde: uitspraken waarin feiten op de jouwe lijken, met hun uitkomst. Of de feiten van jouw zaak die afweging dragen, beoordeel jij.

Billijke vergoeding: waarom vergelijkbare zaken het werk zijn

Voor de hoogte van een billijke vergoeding bestaat geen rekenregel, en daarom zijn vergelijkbare zaken hier nog belangrijker. In New Hairstyle gaf de Hoge Raad de lijn:

“De rechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval (…). Hij dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid.”

Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, r.o. 3.4.2

Daarna noemt de Hoge Raad gezichtspunten. De rechter kan letten op het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als de opzegging was vernietigd, en “Daarbij is mede van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen” (r.o. 3.4.4). Ook tellen mee hoeveel de werkgever te verwijten valt, of de werknemer inmiddels ander werk heeft en wat hij verdient, en de transitievergoeding (r.o. 3.4.5). Een jaar later noemde de Hoge Raad dit zelf “(niet-limitatieve) gezichtspunten” (ECLI:NL:HR:2018:878, r.o. 3.3.2).

Wil je een bedrag onderbouwen, dan heb je dus uitspraken nodig met vergelijkbare omstandigheden en de vergoeding die de rechter daar toekende. Een bedrag uit een chatbot is geen onderbouwing, oordeelde de kantonrechter in Utrecht in februari 2026. De werknemer heet in die uitspraak [verweerder]:

“Op de zitting heeft de gemachtigde van [verweerder] toegelicht dat dit bedrag door ChatGPT wordt genoemd. Dat is echter geen deugdelijke onderbouwing, al was het maar omdat niet duidelijk is op basis van welke feiten en argumenten ChatGPT tot dit bedrag is gekomen.”

Rechtbank Midden-Nederland 24 februari 2026, ECLI:NL:RBMNE:2026:826, r.o. 3.26

Waarom een chatbot hier tekortschiet

Een chatbot antwoordt uit zijn geheugen, en in dat geheugen zit de kantonrechtspraak over jouw soort zaak niet. Volgens mij zit het verschil daar, tussen een antwoord uit het geheugen van een model en een antwoord uit opgehaalde bronnen, en niet tussen de ene chatbot en de andere. Vraag je ChatGPT naar uitspraken over een werknemer die bestanden naar zijn privémail stuurt, dan krijg je een antwoord dat klinkt als rechtspraak. Of het rechtspraak is, weet je pas als je de uitspraak opent.

Hoe dat misgaat, zie je buiten het arbeidsrecht al duidelijker. In een huurzaak stelde de kantonrechter in Eindhoven vast: “Eén ECLI-nummer bestaat niet en van de zeven andere uitspraken behoort het ECLI-nummer bij heel andere uitspraken dan omschreven in de conclusie van antwoord” (ECLI:NL:RBOBR:2026:909, r.o. 4.3). Een verzonnen ECLI ziet er precies zo uit als een echte, en de gevaarlijkste fout is de bestaande uitspraak die iets anders zegt. Met vijf vragen controleer je elke verwijzing; het stappenplan staat in Verzonnen jurisprudentie door AI: zo controleer je een ECLI.

Zo werk je met AI aan een arbeidszaak

AI helpt je in een arbeidszaak het meest als je het de zoekvraag geeft die een collega ook zou krijgen, en de uitspraken daarna zelf leest.

Van feiten naar een onderbouwde lijn in vijf stappen

1. Beschrijf de feiten zonder namen. Wat er gebeurde, wanneer, wat er is gezegd en geschreven, en wat er in de arbeidsovereenkomst en het reglement staat. Namen van je cliënt en de werkgever heb je voor deze vraag niet nodig. Wat wel en niet in een chatbot mag, lees je in Wat mag je als advocaat in ChatGPT zetten?
2. Stel de rechtsvraag scherp. Niet “Is dit ontslag terecht?”, maar “Draagt het twee keer doorsturen van een offerteoverzicht met marges naar het privéadres een dringende reden, bij een accountmanager met zeven jaar dienstverband en een geheimhoudingsbeding?”
3. Laat de vergelijkbare uitspraken zoeken en ordenen. Vraag om uitspraken met vergelijkbare feiten, gegroepeerd naar uitkomst: ontslag geldig of niet, en welke vergoedingen werden toegekend.
4. Vraag waar je onderuitgaat. Laat de sterkste lijn van de wederpartij uitwerken en zoek die ook op in de rechtspraak. Hoe dat werkt, staat in Tegenargumenten vinden met AI.
5. Lees elke uitspraak die je gebruikt. Bestaat de uitspraak, is het de goede, staat het citaat er letterlijk in, draagt de overweging je stelling, en geldt het oordeel nog?

Een uitspraak die je niet hebt gelezen, is geen bron.

AI op de werkvloer: wat de rechter er nu over zegt

AI wordt ook zelf een onderwerp in arbeidszaken, en uit de eerste uitspraken blijkt dat de rechter kijkt naar wat de werknemer deed en wat er was afgesproken, niet naar het label AI.

Declaraties bewerkt met AI. Een werknemer had dinerbonnen en kassabonnen met AI aangepast en gereconstrueerd. Het ontslag op staande voet hield stand, en vergoedingen kreeg hij niet. De kantonrechter: “Ook het bewerken of fabriceren van declaraties met AI is [verzoeker] ernstig verwijtbaar, ook in het geval de onderliggende kosten daadwerkelijk zouden zijn gemaakt” (ECLI:NL:RBNHO:2026:10263, r.o. 7.16).

Een bedrijfsbestand naar een chatbot. Een directeur probeerde tijdens beëindigingsonderhandelingen het hele bestand van zijn zakelijke computer te uploaden naar Gemini, wat het beveiligingssysteem tegenhield. Volgens de kantonrechter stond het verbod “met heldere bewoordingen” in zijn arbeidsovereenkomst en de gedragscode, en was “alleen het beginnen met downloaden al ernstig verwijtbaar”. Het ontslag bleef in stand (ECLI:NL:RBAMS:2026:8257, r.o. 1.2).

Een vraag aan ChatGPT over het eigen ontslag. Een werknemer had op de bedrijfslaptop aan ChatGPT gevraagd hoe hij een zo hoog mogelijke ontslagvergoeding kon krijgen. Volgens de kantonrechter bleek nergens uit dat hij bedrijfsgeheimen had gedeeld, alleen informatie over zijn arbeidsrelatie, en dat was “in de beperkte mate verwijtbaar” (ECLI:NL:RBZWB:2026:1393, r.o. 5.20). Het ontslag op staande voet hield om andere redenen geen stand. Een billijke vergoeding kreeg hij in de eindbeschikking niet, mede omdat hij zelf verwijtbaar had gehandeld (ECLI:NL:RBZWB:2026:5043, r.o. 3.15).

Onduidelijke afspraken. Een manager zou vertrouwelijke documenten in een externe AI-tool hebben gebruikt voor een presentatie. “Ook het oneigenlijke gebruik van de AI-tool is niet vast komen te staan”, oordeelde de kantonrechter, omdat partijen het er vooraf over hadden gehad en de werkgever tijdens de presentatie niet ingreep (ECLI:NL:RBMNE:2026:1451, r.o. 3.15).

Ik zou een werkgever als cliënt daarom aanraden zijn afspraken over AI op papier te zetten, in de arbeidsovereenkomst of een reglement. Wil die werkgever AI inzetten bij werving of personeelsbeslissingen, dan komt de AI-verordening in beeld; wat die van een organisatie vraagt, lees je in De AI-verordening voor advocatenkantoren.

Wat ik zou doen

Ik zou AI in een arbeidszaak de vergelijkbare uitspraken laten zoeken en zelf de feiten lezen die het verschil maken.

1. Begin bij de maatstaf. Lees de rechtsoverweging van de Hoge Raad zelf, zodat je weet welke omstandigheden de rechter weegt.
2. Laat het zoekwerk doen. Geef de feiten zonder namen en de scherpe rechtsvraag, en vraag om vergelijkbare uitspraken, geordend op uitkomst.
3. Leg je feiten naast elke uitspraak. Waar lijkt jouw zaak op, en waar wijkt ze af? Dat verschil is je pleitnota.
4. Onderbouw een vergoeding met uitspraken, nooit met een bedrag uit een chatbot.

Zo zoekt Minuut een ontslagzaak uit

Een wetsartikel of een HR-maatstaf zoek je zelf in een paar minuten op, en daarvoor heb je Minuut niet nodig. Het verschil zit in het werk daarna: de lagere rechtspraak doorzoeken, de uitspraken naast je feiten leggen en er een advies van maken.

Minuut is een team van AI-onderzoekers dat Nederlandse wetgeving, rechtspraak en EU-recht doorzoekt, elkaars werk tegenleest en elke bronverwijzing naast de oorspronkelijke tekst legt. Het is volledig ingericht voor het arbeidsrecht, en het zoekt ook naar ontbrekende feiten en zwakke argumenten in je eigen positie. Na een onderzoek van anderhalf uur of langer krijg je een memo met de rechtsvraag, het juridisch kader en de rechtspraak, de toepassing op jouw zaak, een advies en een conclusie met risico-inschatting. Elke bron of rechtsoverweging klik je met één klik na.

Hoe dat eruitziet, zie je in de voorbeeldmemo over ontslag op staande voet. Een accountmanager is op staande voet ontslagen nadat hij twee keer een offerteoverzicht met prijzen en marges naar zijn privémail stuurde en met een concurrent sprak. De memo behandelt of hij het ontslag kan aantasten en onder welke voorwaarden hij bij de concurrent kan beginnen. Ze bevat de contractsbepalingen letterlijk, het kader voor dringende reden, onverwijldheid, vergoedingen, concurrentie- en relatiebeding en boete, een advies met een actielijst en berekeningen, en een conclusie met de risico’s op volgorde. De casus is verzonnen, de memo is echt.

Minuut geeft een onderbouwd advies, zoals een goede medewerker dat doet. Wat je ermee doet, beslis jij.

Ligt er een ontslagzaak op je bureau? Check of Minuut bij je past.

Veelgestelde vragen